Ein wichtiger Aspekt der Unternehmens- & Personalentwicklung
Führungskräftecoaching
Führungskräfte-Coaching ist wichtig, um Unternehmen weiter zu entwickeln und leistungsfähig zu halten bzw. zu machen.
Die Themen rund um das Coaching von Führungskräften sind zugleich sehr facettenreich und bergen eine Vielzahl an Fragestellungen.
In diesem Beitrag gehen wir auf wichtige Aspekte beim Führungskräftecoaching ein und geben praxisnahe Antworten auf häufige Fragen.
Schlechte Führung?
Keine Zukunft!
Hervorragende Führungskräfte sind der Motor des Mittelstands
Gerade der starke wie innovative Mittelstand in Deutschland ist auf gut ausgebildete, versierte und handlungsfähige Führungskräfte angewiesen, um seinen Vorsprung im internationalen Wettbewerb zu sichern und auszubauen.
Dabei geht es nicht nur um die Führungskräfte selbst, sondern um alle Mitarbeitenden, die befähigt, integriert, motiviert und an Unternehmen gebunden werden sollen.
Dies wiederum hängt sehr stark von den Qualitäten und Fähigkeiten der Führungskräfte ab.
Ohne echte Führungskräfte sind Unternehmen orientierungs- und antriebslos.
Prio 1: TOP Führungskräfte.
WAXTUM500 - Unternehmen entwickeln.
verschiedene Perspektiven
im Coaching
Führungskräftecoaching kann und sollte aus mehreren Perspektiven betrachtet werden:
a) aus Sicht der Führungskraft selbst
b) aus Sicht der Geschäftsführung
c) aus Sicht der Mitarbeitenden
Im Folgenden gehen wir auf die einzelnen Teilbereiche ein:
a) Führungskräftecoaching aus Sicht der Führungskraft
Wenn Sie sich als Führungskraft für ein Coaching interessieren, dann haben Sie meist konkrete Anlässe, weshalb Sie sich mit etwas oder mit sich selbst auseinandersetzen. Vielleicht möchten Sie sich in einem bestimmten Bereich verbessern?
Oft entstehen Coaching-Wünsche dann, wenn Führungskräfte mit Situationen bzw. Ereignissen überfordert sind, an ihre Grenzen kommen, sich hilflos fühlen, von ihrem Team nicht ernst genommen werden oder sich eine neutrale, frische Perspektive wünschen.
Im Rahmen unserer Maßnahmen im Bereich Führungskräftecoaching haben wir u.a. folgende Themengebiete und zugehörige Fragestellungen erlebt:
Persönliche Entwicklung
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Was sind meine persönlichen Entwicklungsziele als Führungskraft?
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Welche Kompetenzen möchte ich ausbauen?
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Welche Herausforderungen möchte ich meistern?
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Wie kann ich meinen Führungsstil weiterentwickeln?
Mitarbeiterführung
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Wie kann ich meine Mitarbeiter besser führen und motivieren?
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Welche Führungsstile passen zu mir und meinem Team?
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Wie schaffe ich eine positive Arbeitsatmosphäre?
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Wie kann ich Konflikte konstruktiv lösen?
Zeitmanagement
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Wie kann ich meine Zeit besser managen und Stress reduzieren?
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Wie gehe ich mit Druck und hoher Arbeitsbelastung um?
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Wie kann ich eine funktionierende Work-Life-Balance herstellen?
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Welche Zeitmanagement-Techniken sind für mich geeignet?
Entscheidungsfindung
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Wie kann ich meine Entscheidungen sicherer treffen?
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Welche Entscheidungshilfen gibt es?
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Wie gehe ich mit Unsicherheit um?
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Wie kann ich meine Intuition stärken?
Kommunikation
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Wie kann ich meine Kommunikation verbessern?
-
Wie kann ich sicherstellen, dass ich richtig verstanden werde?
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Wie führe ich schwierige Gespräche?
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Wie gebe ich konstruktives Feedback?
Wenn Sie sich als Führungskraft mit einem Coaching für sich selbst beschäftigen, dann ist es wichtig, dass Sie die notwendige Unterstützung von Seiten Ihrer Geschäftsleitung erfahren. Dabei geht es nicht nur um finanzielle Aspekte, sondern auch um ein persönliches Commitment. Darüber hinaus ist es vorteilhaft, wenn Sie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeitenden haben.
b) Führungskräftecoaching aus Sicht der Geschäftsführung
Wenn Sie als Geschäftsführer das Gefühl haben, dass Ihren Führungskräften ein Coaching gut tun würde, dann haben Sie meist einen bestimmten Anlass, der in Ihnen dieses Bedürfnis ausgelöst hat.
Oftmals bemerken Sie, dass eine oder mehrere Ihrer Führungskräfte bei bestimmten Themen persönliche Erfahrungen, Fähigkeiten oder einfach Reifegrade fehlen und Sie wollen diese Aspekte bearbeiten und verbessern.
Für den Fall, dass Sie noch gar nicht so konkret an etwas Bestimmtem arbeiten wollen, aber Ihrem Führungsteam Entwicklungsmöglichkeiten anbieten möchten oder gar schon versprochen haben, beschäftigen Sie sich ebenfalls mit dem Führungskräftecoaching, aber unter einer anderen Ausgangssituation.
Nachfolgend haben wir diverse Bereiche und Fragestellungen zusammengetragen, die viele der Geschäftsführer, die wir begleitet haben, beschäftigen:
Coachingbedarf
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Welche Führungskräfte benötigen ein Coaching?
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Welche Anzeichen deuten auf Entwicklungsbedarf hin?
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Wie kann ich den Bedarf an Coaching objektiv ermitteln?
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Mit wem sollte ich sprechen, um konkrete Bedarfe zu identifizieren?
Rahmenbedingungen für Coaching-Maßnahmen
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Mit welchem Invest an Zeit und Geld muss ich rechnen?
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Wie kann ich Führungskräftecoaching am besten in den Betriebsalltag integrieren?
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In wie weit verlangt ein Führungskräftecoaching auch eine grundsätzliche Anpassung meiner Unternehmenskultur oder Organisationsstruktur?
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Welche Herausforderungen oder Widerstände könnten evtl. auftreten?
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Welche Coaching-Formate sind am besten geeignet?
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Welche Coaching-Ansätze sind ideal?
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Einzelcoaching oder Gruppencoaching?
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Intern oder extern?
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Kurz-, Mittel- oder Langzeit-Coaching?
Ziele im Führungskräftecoaching
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Welche Ziele sollen mit dem Coaching erreicht werden?
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Sollen erkannte Defizite bearbeitet werden?
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Soll die generelle Leistungsfähigkeit verbessert werden?
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Sollen Führungskräfte für neue Aufgaben qualifiziert werden?
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Wie können Coaching-Maßnahmen optimal auf mein Unternehmen ausgelegt werden?
Erfolgsmessung beim Coaching
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Wie messe ich den Erfolg von Coachingmaßnahmen?
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Welche Kennzahlen sind relevant?
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Wie kann ich den ROI (Return on Invest) ermitteln?
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Wie integriere ich Coaching in meine Personalentwicklungsstrategie?
Führungskräftecoaching ist für Unternehmer und Geschäftsführer ein wichtiges Element, um Entscheidungs- und Verantwortungsträger im Unternehmen zu fördern, zu entwickeln, aber auch zu motivieren und ans Unternehmen zu binden wie auch optimal zu integrieren.
Nur ein zeitgemäß ausgebildetes und gut vernetztes Team ist leistungsfähig und erbringt starke Ergebnisse. Von daher benötigen Geschäftsführer die passenden Coaches für ihre Führungskräfte, die die identifizierten Coaching-Themen individuell und maßgeschneidert bearbeiten können.
Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass der jeweilige Führungskräftecoach von den Führungskräften, die an einer Coaching-Maßnahme teilnehmen sollen, auf eine positive Resonanz stößt.
Führungskräftecoaching wird dann erfolgreich sein, wenn
a) der Coachee Interesse an einem Coaching hat
b) Coach und Coachee eine vertrauensvolle Beziehung aufbauen können
c) der Coach einen Einblick in das Unternehmen, seine Werte und die gelebte Kultur bekommt und das Team kennenlernen kann
d) Coaching-Ziele klar und konkret definiert worden sind
e) dafür notwendige Maßnahmen und Aktivitäten passend vereinbart werden
f) genügend Zeit für die individuelle Entwicklung zur Verfügung steht
g) das Umfeld der gecoachten Führungskraft den geeigneten Rahmen bietet
h) der Coachee es schafft, gewonnene Erkenntnisse in die Praxis zu transformieren
Hierbei ist zu beachten, in wie weit die Coachingziele des Vorgesetzten - also z.B. des Geschäftsführers - von den Zielen des Coachees differieren.
Coachingziele, die von Dritten vorgegeben, aber vom Coachee nicht mitgetragen werden, werden selten erreicht. Daher sollte jede Maßnahme erst dann durchgeführt werden, nachdem sich alle Parteien, die an einem Führungskräftecoaching Interesse haben, auf gemeinsame Coaching-Ziele verständigen konnten.
c) Führungskräftecoaching aus Sicht der Mitarbeitenden
Meistens haben nicht nur Geschäftsführer und Unternehmer Veränderungs- bzw. Verbesserungswünsche im Bezug auf ihre Führungskräfte, sondern auch Mitarbeiter, die einer Führungskraft unterstellt sind.
Von daher ist es ratsam, im Vorfeld von Führungskräftecoaching-Maßnahmen zu erschliessen, welche Bedürfnisse es aus Sicht der Mitarbeitenden gegenüber ihrer Führungskraft gibt. Schließlich hat jede Führungskraft die Aufgabe, das ihr zugehörige Team zu führen und zu entwickeln und daher ist es essenziell zu wissen, welche Aspekte seitens des Teams wahrgenommen werden.
Nur wenn erkannt und verstanden wird, was das Team benötigt kann eine Führungskraft auch maßgeschneidert unterstützt und entwickelt werden. Auf jeden Fall wird jede Führungskräftecoaching-Maßnahme von Mitarbeitern beobachtet und sich entsprechend auswirken, so dass es nicht außer Acht gelassen werden darf, welche Wirkung die Maßnahme auf die Mitarbeitenden hat, z.B. und insbesondere auf den Teamzusammenhalt und auf die Mitarbeiterbindung respektive Loyalität gegenüber dem Unternehmen.
Aus unserer Erfahrung sind aus Sicht von Mitarbeitenden häufig folgende Aspekte bei Führungskräften verbesserungswürdig:
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Erreichbarkeit
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Kommunikation / Informationsfluss
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Wertschätzung
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Führungsstil / Umgang mit Menschen
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Entscheidungsfreude / Umgang mit Verantwortung
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Zeitmanagement
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Verbindlichkeit / Verlässlichkeit
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Fairness / Gleichbehandlung
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fachliche Kompetenz
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Hands-on-Mentalität / Vorbildfunktion
Die Leistungsfähigkeit von Unternehmen steht und fällt mit der Leistung ihrer Mitarbeiter. Die Leistung und Leistungsbereitschaft einzelner Mitarbeiter hängt in der Regel unmittelbar mit dem jeweiligen Vorgesetzten zusammen, so dass es entscheidend ist, wie eine Führungskraft auf Mitarbeiter wirkt, in wie weit sie in der Lage ist, eine vertrauensvolle Beziehung mit allen Kolleginnen und Kollegen aufzubauen und wie sie mit Anderen umgeht.
Aus diesem Betrachtungswinkel ist es daher notwendig, dass jedes wirksame Führungskräftecoaching auch Bedürfnisse von Mitarbeitenden berücksichtigt und nicht nur Erwartungen der Geschäftsführung erfüllt.
Führungskräftecoaching ist nur erfolgreich, wenn Bereitschaft gegeben ist.
Fragen Sie nach.
Anthony Steffan
Fahrplan für ein Führungskräftecoaching
Mit Struktur zum Erfolg
Wie kann ein möglicher Fahrplan für eine Führungskräftecoaching-Maßnahme in einem mittelständischen Unternehmen aussehen?
Ein gut strukturierter Fahrplan für eine Führungskräftecoaching-Maßnahme stellt sicher, dass Ziele klar definiert, Prozesse transparent gestaltet und Ergebnisse messbar sind.
Der folgende Fahrplan bietet Einblick in eine gängige Struktur, die dann individuell auf spezifische Bedürfnisse eines mittelständischen Unternehmens ausgelegt werden muss.
Eine sehr ähnliche Auslegung dieses Fahrplans kam u.a. bei der Durchführung unserer Führungskräftecoaching-Maßnahme für das Glaswerk des Industrie- und Produktionsunternehmens Saint Gobain in Radeburg zur Anwendung.
Übersicht über den möglichen Ablauf von Führungskräftecoaching-Maßnahmen:
Phase 1: Bedarfsanalyse und Zieldefinition
Phase 2: Kick-off und Start des Coaching-Prozesses
Phase 3: Vertiefung und Praxisbezug
Phase 4: Zwischenbewertung und Anpassung
Phase 5: Abschlussphase und Ergebnissicherung
Phase 6: Nachhaltigkeit und Follow-Up
Phase 1: Bedarfsanalyse und Zieldefinition
Übliches Zeitfenster: 4 bis 6 Wochen
Start und Zielklärung
Ziele des Coachings festlegen:
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Klärung der individuellen und unternehmensweiten Erwartungen an das Coaching
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Welche Kompetenzen oder Verhaltensweisen sollen verbessert werden (z. B. Leadership, Change-Management, Konfliktlösung)?
Bedarfsanalyse:
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Eine ausführliche Analyse der aktuellen Führungssituation und Herausforderungen
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Dazu können Interviews mit den Führungskräften und deren Teams, sowie Umfragen oder 360°-Feedback-Methoden genutzt werden
Definition von Erfolgskriterien:
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Messbare KPIs festlegen
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Definition von quantitativen und qualitativen Kriterien, anhand derer der Erfolg des Coachings bewertet werden kann (z. B. Verbesserung der Teamkommunikation, erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit, Erreichen von Wachstumszielen)
Coach-Recherche und -Auswahl:
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Recherche nach geeigneten Dienstleistern
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Führen von Kennenlerngesprächen
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Auswahl der Coaches, die auf die spezifischen Herausforderungen des Unternehmens spezialisiert sind und zur Unternehmenskultur passen
(Bereits in diesem ersten Block empfiehlt sich fachkundige Begleitung, sofern man damit nicht bereits praktische Erfahrungen gesammelt hat.)
Phase 2: Kick-off und Start des Coaching-Prozesses
Übliches Zeitfenster: 8 bis 12 Wochen
Kick-off-Workshop:
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Vorstellung des Coaching-Prozesses
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Einführung aller Beteiligten in den Ablauf des Coachings, die Erwartungen und die geplanten Meilensteine
Gruppendynamik analysieren:
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Falls mehrere Führungskräfte gleichzeitig gecoacht werden, kann der Coach durch Teamübungen oder interaktive Workshops erste Einblicke in die Dynamik und Herausforderungen des Führungsteams gewinnen.
Vertrauen aufbauen:
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Der Coach muss eine vertrauensvolle Beziehung zu den Teilnehmern aufbauen, damit offenes Feedback und ehrliche Reflexionen möglich sind.
Persönliche Coaching-Sitzungen:
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Individuelle Sitzungen: Ein erster Block von 1:1-Sitzungen, in denen die spezifischen Entwicklungsfelder der Führungskräfte behandelt werden. Diese Sitzungen können sich auf persönliche Stärken und Schwächen, Entscheidungsfindung oder Konfliktmanagement fokussieren.
Zielvereinbarung:
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Festlegung individueller Entwicklungsziele für jede Führungskraft.
Phase 3: Vertiefung und Praxisbezug
Übliches Zeitfenster: 10 bis 16 Wochen
Regelmäßige Coaching-Sitzungen
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Frequenz: Je nach Bedarf finden die Sitzungen wöchentlich oder zweiwöchentlich statt, hierbei geht es um die Vertiefung der in der Kick-off-Phase identifizierten Themen
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Situative Coaching-Ansätze: Der Coach arbeitet mit realen, aktuellen Problemen und Herausforderungen, die im Unternehmensalltag auftreten, um sicherzustellen, dass das Coaching praxisnah bleibt
Transfer in den Arbeitsalltag
-
Feedback und Reflexion: Führungskräfte erhalten regelmäßig Feedback aus ihrem Umfeld (z. B. vom Team oder Kollegen), um ihre Fortschritte zu reflektieren
Praxisübungen und Selbstreflexion:
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Führungskräfte werden ermutigt, konkrete Veränderungen in ihrem Führungsstil auszuprobieren und ihre Erfolge sowie Herausforderungen zu reflektieren
Phase 4: Zwischenbewertung und Anpassung
Übliches Zeitfenster: 2 bis 3 Wochen
Evaluation der Zwischenergebnisse
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Feedback- und Review-Sitzungen: Gemeinsame Überprüfung der bisherigen Fortschritte anhand der festgelegten Erfolgskriterien. Welche Ziele wurden bereits erreicht, wo gibt es noch Herausforderungen?
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Anpassung des Coachings: Der Coaching-Plan kann nach Bedarf angepasst werden, z. B. wenn neue Herausforderungen aufgetreten sind oder bestimmte Ziele schneller als erwartet erreicht wurden
Stärkung des Peer-to-Peer-Lernens
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Erfahrungsaustausch zwischen Führungskräften
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Organisierte Peer-Gruppensitzungen, bei denen sich Führungskräfte austauschen können. Diese Sitzungen bieten die Möglichkeit, voneinander zu lernen und neue Perspektiven zu gewinnen
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Team-Coaching (je nach Bedarf): Wenn Teamdynamiken eine größere Rolle spielen, kann ein zusätzlicher Team-Coaching-Ansatz sinnvoll sein
Phase 5: Abschlussphase und Ergebnissicherung
Übliches Zeitfenster: 2 bis 4 Wochen
Abschluss-Sitzungen
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Reflexion der gesamten Coaching-Reise
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Rückblick auf die persönlichen Fortschritte der Führungskräfte und ihre Entwicklung im Laufe des Coaching-Prozesses
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Langfristige Ziele festlegen: Welche langfristigen Ziele und Entwicklungen sollen nach dem Coaching weiterverfolgt werden?
Abschlussbericht und Erfolgsmessung
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Messung der Ergebnisse
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Überprüfung, ob die festgelegten KPIs erreicht wurden, z. B. durch eine erneute Mitarbeiterbefragung, 360°-Feedback oder Team-Feedback
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Abschlussbericht: Dokumentation der Coaching-Ergebnisse, der Fortschritte und Empfehlungen für den weiteren Entwicklungsweg der Führungskräfte
Phase 6: Nachhaltigkeit und Follow-Up
Übliches Zeitfenster: nach 6 Monaten
Implementierung langfristiger Lernstrategien
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Entwicklung von individuellen Entwicklungsplänen, die über das Coaching hinaus fortgeführt werden, z. B. durch regelmäßige Selbstreflexion, interne Workshops oder weitere Trainingsmaßnahmen
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Einführung von Mentoring oder Peer-Coaching unter den Führungskräften, um die Lerninhalte zu festigen und den Austausch zu fördern
Follow-up-Sitzungen
-
Nachsorge: Nach einigen Monaten (z. B. nach 6 oder 12 Monaten) können Follow-Up-Sitzungen stattfinden, um den Fortschritt zu überprüfen und gegebenenfalls neue Ziele zu setzen
-
Langfristiger Erfolg sicherstellen: Durch regelmäßige Check-Ins kann der Coach sicherstellen, dass die Führungskräfte das Gelernte weiterhin anwenden und neue Herausforderungen meistern
Diese Matrix eines Fahrplans bietet einen strukturierten Ansatz für ein Führungskräftecoaching, das individuelle Bedürfnisse von Führungskräften, Mitarbeitenden und Unternehmen berücksichtigt.
Er ermöglicht eine klare Zielsetzung, regelmäßige Überprüfung des Fortschritts und Sicherstellung der nachhaltigen Implementierung des Gelernten.
Haben Sie Fragen?
Nehmen Sie gern Kontakt zu uns auf, wir freuen uns auf das Gespräch mit Ihnen!
In unserem Team gibt es unterschiedliche Experten für die jeweiligen Aspekte, so dass wir hoffen, all Ihre Fragen und Anliegen zu Ihrer Zufriedenheit bedienen zu können.
Anthony Steffan
Über den Autor
Anthony stammt aus Baden-Württemberg, dem Land des innovativen und entscheidungsfreudigen Mittelstands. Er hat in Pforzheim sein altsprachlich-humanistisches Abitur abgelegt.
Die soziale Marktwirtschaft hat ihn geprägt und ist bis heute sein Steckenpferd.
Nach dem Abitur startete er direkt in die Selbständigkeit und gründete ein Telekommunikationsunternehmen. In diesem Kontext war er bereits früh mit Themen wie Unternehmens- und Personalführung sowie Vertriebsentwicklung konfrontiert.
In 2004 zog es ihn auf Grund von geschäftlichen Beziehungen nach Sachsen, wo er in Folge Wurzeln schlug.
Von 2004 bis 2006 entwickelte er für die KOMSA-Gruppe ein bundesweites B2B-Projekt, in dem er ein Partnernetz aus Fachhandelsunternehmen aufbaute, um für etablierte Netzbetreiber Dienstleistungspakete erbringen zu können.
Der Aufbau und die Weiterentwicklung von Unternehmen nach betriebswirtschaftliche Grundlagen ohne zugleich die Menschen und ihre Bedürfnisse aus dem Blick zu verlieren begleiten ihn seit Anbeginn seiner beruflichen Tätigkeit.
Anthony ist Unternehmer, Vorausdenker und Impulsgeber aus Leidenschaft. Die Wirtschaft und die Menschen sind sein Metier.
Mehr über Anthony Steffan erfahren.
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FAQ
Coaching, Mentoring und Beratung sind drei unterstützende Ansätze, die sich in ihrer Methodik, Zielsetzung und Beziehungsgestaltung unterscheiden.
Nachfolgend eine kurze Übersicht über die Unterschiede:
Coaching:
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Ziel: Beim Coaching geht es darum, die Fähigkeiten, Ziele und Potenziale des Coachees (der Person, die gecoacht wird) zu fördern und eigenständige Lösungsansätze zu entwickeln.
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Beziehung: Der Coach agiert als neutraler Begleiter, der durch gezielte Fragen den Coachee dazu bringt, eigene Lösungen zu finden. Der Coach teilt in der Regel keine eigenen Erfahrungen oder Ratschläge.
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Zeithorizont: Kurz- bis mittelfristig. Coaching ist oft auf spezifische Ziele oder Herausforderungen ausgerichtet, wie z.B. berufliche Weiterentwicklung oder Entscheidungsfindung.
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Ansatz: Coaching ist ergebnisorientiert und basiert oft auf strukturierten Prozessen. Es wird häufig im beruflichen Kontext eingesetzt, etwa im Bereich der Führungskräfteentwicklung oder bei Karrierefragen.
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Typische Methoden: Fragetechniken, Zielvereinbarungen, Feedback.
Mentoring:
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Ziel: Mentoring zielt darauf ab, den Mentee (die zu betreuende Person) bei seiner persönlichen oder beruflichen Entwicklung zu unterstützen, oft basierend auf den Erfahrungen und dem Wissen des Mentors.
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Beziehung: Der Mentor ist oft eine erfahrene Person, die dem Mentee als Vorbild dient und Ratschläge auf Basis eigener Erfahrungen gibt. Die Beziehung ist oft längerfristig und persönlicher.
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Zeithorizont: Langfristig. Die Beziehung zwischen Mentor und Mentee kann über Jahre bestehen und sich weiterentwickeln.
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Ansatz: Mentoring ist eher beratend und kann situations- oder erfahrungsbasiert sein. Der Mentor gibt dem Mentee Orientierung, teilt Wissen und zeigt Wege auf.
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Typische Methoden: Erfahrungsaustausch, Ratschläge, persönliche Betreuung.
Beratung (Consulting):
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Ziel: Beratung konzentriert sich auf die Bereitstellung von Fachwissen und Lösungen für spezifische Probleme oder Herausforderungen eines Kunden oder Unternehmens.
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Beziehung: Der Berater ist ein Experte auf einem bestimmten Gebiet, der durch Analysen, Strategien und Empfehlungen dem Kunden konkrete Lösungen präsentiert. Die Beziehung ist sachlicher und oft weniger auf persönliche Weiterentwicklung fokussiert.
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Zeithorizont: Kurz- bis mittelfristig. Berater werden oft für ein spezifisches Projekt oder Problem engagiert.
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Ansatz: Beratungsansätze basieren auf Fachwissen, Datenanalysen und klaren Handlungsempfehlungen. Berater entwickeln und implementieren oft konkrete Pläne oder Strategien.
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Typische Methoden: Analysen, Fachwissen, Problemlösung, Strategieentwicklung.
Zusammenfassung der Hauptunterschiede:
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Coaching: Begleitet zur Selbstreflexion und Lösungsfindung, ohne Ratschläge zu geben
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Mentoring: Bietet Ratschläge und teilt Erfahrungen, um die langfristige Entwicklung zu unterstützen.
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Beratung: Bietet Fachwissen und konkrete Lösungen für spezifische Herausforderungen.
Diese Ansätze können sich ergänzen, hängen jedoch stark von den Bedürfnissen und Zielen der jeweiligen Person oder Organisation ab.
Im Führungskräfte-Coaching werden verschiedene Methoden eingesetzt, um die individuellen Fähigkeiten von Führungskräften zu stärken, ihre Selbstreflexion zu fördern und sie bei der Entwicklung von Führungsqualitäten zu unterstützen.
Die Auswahl der Methoden hängt von den Zielen des Coachings und den Bedürfnissen der Führungskraft ab. Hier sind einige der gängigsten Methoden:
1. Fragetechniken (Sokratisches Coaching):
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Der Coach stellt gezielte, offene Fragen, um die Führungskraft zur Reflexion und Selbstanalyse zu führen.
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Ziel ist es, Denkprozesse anzuregen, die Klarheit über eigene Werte, Ziele und Herausforderungen schaffen.
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Beispiel: „Was wäre der beste Ausgang in dieser Situation und wie können Sie diesen erreichen?“
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Feedback und Feedforward:
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Feedback: Der Coach gibt der Führungskraft Rückmeldungen zu ihrem Verhalten, ihrer Wirkung auf Andere oder ihrem Führungsstil.
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Feedforward: Anstelle einer Rückschau fokussiert sich das Feedforward auf zukünftige Verbesserungspotenziale. Es geht darum, positive Impulse für zukünftige Handlungen zu geben.
Beide Methoden helfen der Führungskraft, blinde Flecken zu erkennen und sich weiterzuentwickeln.
3. Persönlichkeitsanalysen:
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In der Eignungs- und Persönlichkeitsdiagnostik existieren eine Vielzahl an Test, die zur Untersuchung bestimmter Fähigkeiten oder Verhaltensmuster in Frage kommen.
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Tools wie MBTI (Myers-Briggs-Typenindikator), DISG oder Big Five werden verwendet, um die Persönlichkeit der Führungskraft zu analysieren.
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Diese Analysen helfen, Stärken und Schwächen zu verstehen, das eigene Führungsverhalten besser einzuordnen und die Interaktion mit Anderen zu verbessern.
4. 360 Grad-Feedback:
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Die Führungskraft erhält Rückmeldungen aus verschiedenen Perspektiven (Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte), um ein umfassendes Bild ihres Führungsverhaltens zu bekommen.
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Der Coach arbeitet mit der Führungskraft daran, dieses Feedback zu analysieren und Entwicklungsschritte abzuleiten.
5. Zielsetzungs- und Zielverfolgungsmethoden (SMART-Methode):
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Führungskräfte-Coaching umfasst oft das Setzen spezifischer, messbarer, erreichbarer, relevanter und zeitgebundener Ziele (SMART).
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Der Coach hilft der Führungskraft dabei, realistische und ambitionierte Ziele zu formulieren und begleitet den Prozess zur Erreichung dieser Ziele.
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Eine Möglichkeit, Entwicklungsfortschritte sichtbar zu machen, die sich nicht oder nur schwer an Hand von Zahlen messen lassen ist die Skalierungs-Methode (Likert- oder Selbstbewertungsskalen).
6. Rollenspiele und Simulationen:
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Diese Methode ermöglicht es Führungskräften, kritische Situationen (z.B. Konfliktgespräche, Verhandlungen, Mitarbeitergespräche) in einer sicheren Umgebung zu üben.
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Sie können alternative Verhaltensweisen ausprobieren und unmittelbares Feedback vom Coach erhalten.
7. Systemisches Coaching:
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Der Coach berücksichtigt die Wechselwirkungen zwischen der Führungskraft und ihrem Umfeld (z.B. Team, Organisation, Stakeholder).
-
Durch systemische Fragetechniken und Reflexionen wird die Führungskraft angeregt, das größere Ganze zu sehen und Einflussfaktoren besser zu verstehen.
8. Achtsamkeitsübungen:
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Führungskräfte lernen, Stress und Druck besser zu managen, indem sie Achtsamkeitstechniken (z.B. Meditation, Atemübungen) anwenden.
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Diese Techniken helfen, Klarheit und Ruhe zu finden, um unter hoher Belastung bessere Entscheidungen zu treffen.
9. Selbstreflexion und Journaling:
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Der Coach ermutigt die Führungskraft, durch regelmäßiges Schreiben (Journaling) eigene Gedanken, Gefühle und Verhaltensweisen zu reflektieren.
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Dies fördert die kontinuierliche Selbstentwicklung und das Bewusstsein für das eigene Führungsverhalten.
10. Empathie- und Kommunikationsmethoden:
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Techniken wie **aktive Zuhören**, gewaltfreie Kommunikation oder Perspektivenwechsel helfen Führungskräften, die Bedürfnisse und Perspektiven ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen.
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Diese Methoden verbessern das Kommunikationsverhalten und fördern eine positive Arbeitsatmosphäre.
11. Visioning und Visualisierung:
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Die Führungskraft wird angeleitet, sich zukünftige Szenarien vorzustellen, in denen sie ihre Ziele erreicht hat.
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Durch diese Technik werden Motivation und Klarheit gestärkt, und es hilft, langfristige Visionen zu entwickeln und Schritte zur Umsetzung zu planen.
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Reflexionsfragen und Metaphernarbeit:
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Der Coach nutzt Metaphern oder Geschichten, um komplexe Themen auf kreative Weise zu veranschaulichen.
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Zum Beispiel könnte die Führungskraft aufgefordert werden, ihre Führungsrolle mit einem Kapitän auf einem Schiff zu vergleichen, um Klarheit über ihre Verantwortung und Navigation zu gewinnen.
13. Leadership Development Plans (Führungsentwicklungspläne):
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Der Coach hilft der Führungskraft dabei, einen persönlichen Entwicklungsplan zu erstellen, der Schritte und Maßnahmen enthält, um die gewünschten Führungsfähigkeiten zu entwickeln.
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Dieser Plan ist individuell auf die Bedürfnisse und Ziele der Führungskraft zugeschnitten und wird regelmäßig überprüft und angepasst.
Im Führungskräftecoaching geht es darum, spezifische Herausforderungen und Ziele von Führungskräften zu adressieren.
Die Methoden reichen von strukturierten Ansätzen (wie Zielsetzung und Feedback) über kreative Techniken (wie Rollenspiele und Visualisierung) bis hin zu tiefer gehender Selbstreflexion und Achtsamkeit.
Die Wahl der Methoden hängt vom individuellen Coaching-Ziel, der Persönlichkeit der Führungskraft und den spezifischen Herausforderungen ab, denen sie gegenübersteht.
Die Wahl eines oder der geeigneten Coaches ist entscheidend für den Erfolg von Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen.
Grundsätzlich gilt, dass im Vorfeld genau zu analysieren und zu definieren ist, welche Schwerpunkte im Führungskräftecoaching gesetzt werden und welche Fähigkeiten und Erfahrungen ein möglicher Coach für eine erfolgreiche Durchführung einer Maßnahme haben sollte.
Erst danach geht es an die aktive Recherche, die heute in der Regel über das Internet (meist Google) erfolgt. Sinnvoll kann auch die Suche nach zu den Themen passenden Fachbüchern sein, so kommen Sie auch an interessante Coaches, die sich mit Ihren Themen bereits befasst haben.
Nicht zu vergessen ist die Nutzung von Empfehlungen, indem Sie sich z.B. im geschäftlichen Umfeld nach guten Erfahrungen mit einem Coach im Hinblick auf Ihre Schwerpunktthemen erkundigen. Oft ergeben sich daraus interessante Gespräche und zusätzliche Impulse.
Nach erfolgter Recherche und Kontaktaufnahme empfiehlt sich ein erstes Telefonat oder eine Video-Konferenz, sofern diese Ihren Vorstellungen entsprechend verlaufen, ist eine persönliche Begegnung auf jeden Fall notwendig, um sich ein vollständiges Bild zu machen und zu schauen, ob "die Chemie wirklich stimmt" - denn das ist entscheidend, wenn ein Führungskräftecoaching erfolgreich werden soll.
Die Kosten einer Führungskräfteentwicklungsmaßnahme können sehr stark variieren, je nach dem, wie umfangreich diese ist.
Wie im Artikel schon erwähnt ist es sinnvoll und kann notwendig sein, verschiedene Parteien mit einzubeziehen oder zumindest im Vorfeld anzuhören. Damit steigt der zeitliche Aufwand.
Im Regelfall bemessen sich Führungskräftecoaching-Maßnahmen am vereinbarten zeitlichen Volumen über einen gewissen Zeitraum, der für die Bearbeitung der eruierten Coaching-Felder als angemessen wie notwendig definiert wurde.
Für gewöhnlich bewegt sich ein Führungskräftecoaching für eine einzelne Führungskraft bei einem mittleren 4-stelligen Invest, eine umfangreichere Maßnahme unter Einbezug mehrere Parteien und Führungskräfte kann sich im Bereich von einigen 10.000 Euro bewegen.
Die Dauer eines Führungskräftecoachings richtet sich nach der Aufgabenstellung und den zu vereinbarenden Zielen und ist daher sehr unterschiedlich.
Kleine Coaching-Maßnahmen belaufen sich über einige Wochen bis Monate, größere und tiefgreifendere Veränderungsprozesse können auch eine Begleitung über 12, 18 oder 24 Monate umfassen.
In jedem Fall lässt sich sagen, dass bereits nach den ersten Termine und Gesprächen Bewegung in die adressierten Coaching-Themen kommt und sich relativ zeitnah zeigt, wie fruchtbar geplante Maßnahmen sind und welche Herausforderungen oder gar Widerstände ggf. dabei gemeistert werden müssen.
Die Unterschiede liegen vor allem in der Unternehmenskultur, Struktur, Ressourcen und Führungsansätzen.
Hierbei sind mittelständische Unternehmen eher flachhierarchisch, Führungskräfte sind für mehrere Aspekte verantwortlich und müssen flexibler und schneller reagieren. Zudem sind Mitarbeiter enger verbunden und stehen häufig in einem direkten Austausch, auch abteilungsübergreifend. Führungskräfte haben hierbei nicht nur strategische und leitende Aufgaben zu erfüllen, sondern auch operative Aufgaben zu meistern.
Führungskräftecoaching im Mittelstand ist daher praxisorientierter und näher am operativen Alltag angesetzt. Dementsprechend ist das Führungskräftecoaching hier auch individueller und mehr auf ein ad hoc-Hilfe ausgelegt.
Konzerne sind hierarchischer und komplexer aufgestellt und verfügen in der Regel über mehrere Führungsebenen. Führungskräfte sind hierbei mehr spezialisiert und weiter weg vom eigentlichen, operativen Tagesgeschäft. Daher geht es hier beim Führungskräftecoaching eher um interkulturelle Aspekte, strategische Themen und die Auseinandersetzung mit Organisationsprozessen und -strukturen. Coaching-Maßnahmen sind dabei oft konzernweit ausgelegt und verfolgen einen formaleren, weniger flexiblen Ansatz.
Führungskräfte im Mittelstand wünschen sich in der Regel Entwicklungsmöglichkeiten und Unterstützung im Bereich der operativen Exzellenz, der Prozess- und Ergebnisoptimierung, der Teamführung, -entwicklung und -motivation sowie der Problemlösung.
Top-Manager suchen eher Begleitung bei Herausforderungen der Unternehmensführung, der Strategieentwicklung und -integration sowie der Visionsarbeit. Sie beschäftigen sich intensiver mit Innovations- und Veränderungsprozessen. Hinzu kommen Aspekte wie Führen auf Distanz, Delegationsfähigkeit und Kommunikation mit verschiedenen Stakeholdern.
Damit Maßnahmen im Führungskräftecoaching erfolgreich werden, ist es notwendig, dass diese individuell auf das Unternehmen und bestehende Herausforderungen zugeschnitten sind, aber auch die Bedürfnisse, Wünsche und Befindlichkeiten des Coachees mit einbeziehen.
Nur wenn ein Coachee sich in angestrebten oder durchgeführten Coaching-Maßnahmen persönlich wiederfindet, wird er bzw. sie auch mit Motivation und Engagement mitarbeiten und die gewünschten Learnings und Verbesserungen werden auf einem fruchtbaren Boden wachsen.
Aus vielen Führungskräftecoachings können und möchten wir Ihnen mitgeben, dass unter einer einseitigen Erwartungshaltung keine erfolgreiche Veränderung stattfinden kann. Das gilt für alle Beteiligten gleichermaßen, also für die Geschäftsleitung, Führungskräfte und Mitarbeitenden.
Hier finden Sie eine Auswahl an Optionen, um über den Tellerrand zu schauen:
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zukunftsorientierte Fragen
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Perspektivwechsel-Ansätze
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problemneutrale Fragen (lösungsfokussiert)
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Hinterfragen von Annahmen (Denkmuster durchbrechen)
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paradoxe Fragestellungen (provokant, kreativ)
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ressourcenorientierte Fragen (stärken-/fähigkeitsorientiert)
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reflexive Fragestellungen
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zielorientierte Fragen
Um an bestimmten Themen zu arbeiten, können Sie z.B. Vision Boards nutzen, aber auch digitale Lösungen wie Evernote, Trello, Asana, Slack oder Miro-Boards.
Um sich mit bestimmten Aspekten fachlich bzw. inhaltlich näher auseinander zu setzen, können Sie Linkedin Learning, die Haufe Akademie oder auch ChatGPT nutzen.
Alternativ können Sie Fachbücher erwerben, um in einzelne Bereiche tiefer einzusteigen.
Inspirieren lassen können Sie sich über Fachbücher, aber auch auf Messen und Veranstaltungen, in Seminaren und Workshops sowie in ERFA-Kreisen und auf Blogs, die dem Austausch unter Branchen-Insidern dienen.
Zudem können Sie Podcasts hören oder sich in den sozialen Medien passenden Fachgruppen anschliessen, die sich mit Ihren Themen beschäftigen.
Darüber hinaus ist auch der Abstand vom Alltag ein wichtiger Baustein, um auf neue Ideen, Ansätze, Gedanken und Perspektiven zu kommen - unternehmen Sie eine Reise oder gehen Sie pilgern.